Beyond Bias

Len veľmi málo z nás by to pripustilo, ale všetci sme zaujatí. Výskum ukazuje, že všetci sme prirodzene priťahovaní k ľuďom ako sme my a sme k nim lojálnejší, čo nás nevyhnutne robí zaujatými v ich prospech.

Tento druh skupinovej a skupinovej dynamiky nie je založený iba na tom, ako vyzeráme. Podľa právničky a autorky Natalie Holder-Winfieldovej (na snímke) sa to môže stať, kedykoľvek sú vo väčšine ľudia s určitými vlastnosťami, ktorí tvoria jednu skupinu. S niekým vo vonkajšej skupine bez charakteristík v skupine sa môže zaobchádzať odlišne a bude sa prirodzene cítiť vylúčený.

Napríklad skupina môže pozostávať z ľudí, ktorí všetci chodili do súkromnej školy, všetci pochádzajú z rovnakého mesta alebo majú deti. A áno, skupiny sa môžu vytvárať aj vtedy, keď majú ľudia rovnaké etnické pozadie, sexuálnu orientáciu alebo pohlavie.

V našom expertnom rozhovorepodcastHolder-Winfield vysvetľuje, ako sa táto dynamika premieta do zaujatosti.

„Keď s nami jednotlivci zdieľajú viac charakteristík, sú súčasťou našej skupiny, a preto sme oveľa schopnejší sa s nimi stotožniť a pochopiť, ako s nimi súvisieť,“ hovorí.

„Keď sa však človek (zdá sa) odlišuje, keď nie je súčasťou nášho známeho prostredia, vtedy si nie sme úplne istí, ako vyjednať náš priestor okolo seba. Nie sme si istí, ako s nimi komunikovať. Nie sme si istí, ako sa k nim niekedy správať, a je to niečo, čo môže byť veľmi do očí bijúce a tiež veľmi jemné. “

Vo svojej novej knihe sa zameriava na jemný typ zaujatosti, “Vylúčenie: Stratégie na zlepšenie rozmanitosti pri nábore, udržaní a povýšení. “ Poskytuje v ňom zoznam 10 „mikro nerovností“ - jemných foriem diskriminácie, s ktorými sa stretáva veľa ľudí vo vonkajších skupinách.

'Keď som praktizoval pracovné právo v zamestnaní, zistil som, že v mnohých prípadoch už nešlo o to, aby sa ľuďom na pracovisku hovorilo epitetá ... alebo aby som im povedal, že ich rasa, pohlavie, národnosť, náboženstvo alebo sexuálna orientácia sú pôvodom dôvody, prečo neboli zaradení do skupín, prečo nedostali povýšenie a prečo neboli súčasťou uprednostnenej skupiny na pracovisku, “vysvetľuje.

„Namiesto toho ľudia zisťovali, že namiesto nich je teraz povýšený niekto, koho vycvičili na konkrétnu prácu, že iní ľudia sú rýchlo sledovaní, aby získali viac príležitostí v pracovnom prostredí, a že rôzni ľudia sú vedení.“

Vo svojej knihe skúma tieto druhy mikroekvencií. Uvádza príklady každého z 10, ktoré identifikovala, spolu so spôsobmi ich eliminácie. Jej tipy sú pre manažérov, ktorí môžu uplatňovať mikro nerovnosti bez toho, aby si to uvedomovali, ako aj pre zamestnancov, ktorí môžu cítiť predpojatosť.

Jednou z mikroekvencií, ktoré charakterizuje, je necitlivosť a povedal som Holder-Winfieldovi, že tu môžu ľudia urobiť hranicu na mnohých rôznych miestach. Necitlivý vtip by mohol rozladiť jednu osobu z vonkajšej skupiny, zatiaľ čo inú pobaviť. A tretí člen mimo skupinu by to mohol nechať ujsť ako voda z kačacieho chrbta.

Ako môže niekto vedieť, že je príliš citlivý? Ako v tomto zvukovom klipe z nášho rozhovoru uvádza Holder-Winfield, pomôže vám získať v tejto veci nejaké objektívne rady.

https://www.mindtools.com/blog/wp-content/uploads/2015/03/Blogaudio_NatalieHolderWinfield.mp3 Vypočujte si celý rozhovor odborníkovv klube Mind Tools Club ¦InštaláciaFlash Player.

Medzi ďalšie mikro nerovnosti, ktoré kniha pojednáva, patrí vnímaná nedostatočná výkonnosť, žiadny prístup k neformálnemu mentorovaniu a šikana.

Holder-Winfield zahŕňa názory širokého spektra ľudí, vrátane guvernéra štátu Connecticut, komisára pre rovnaké pracovné príležitosti, televíznych osobností, akademických pracovníkov a vedúcich pracovníkov v oblasti obchodu. Všetky ponúkajú spôsoby, ako eliminovať toto správanie spojené so zaujatosťou, ktoré ľudí brzdí a vedie k nedostatočnej výkonnosti na úrovni organizácie aj jednotlivca.

Cítili ste sa niekedy na pracovisku vylúčení? Čo si s tým urobil? Pripojte sa k diskusii nižšie!